Coaching mit dem Inneren Team

Vor schwierigen Situationen den Blick für neue Lösungswege öffnen

Auch erfahrene Führungskräfte erleben immer wieder schwierige Situation. Schwierig wird es besonders dann, wenn

  • wichtige Entscheidungen durch ein Gefühl innerer Zerrissenheit blockiert oder verschoben werden,
  • man im Vorfeld bedeutender Gesprächs- oder Verhandlungssituationen bemerkt, dass man für sich den eigenen Standpunkt noch nicht uneingeschränkt belastbar geklärt hat oder
  • der eigene „innere Schweinehund“ einem immer wieder an den gleichen Punkten vernünftige und gute Pläne durchkreuzt.

Coaching mit dem Inneren Team hilft Führungskräften, neue, nicht gesehen oder für unmöglich gehalten Lösungs- und Handlungsoptionen zu entdecken. Auch im Rückblick auf missglückte Situationen, Gespräche oder Entscheidungen ist diese Form des Coaching geeignet, die damit verbundenen Emotionen zu verarbeiten, aus den eigenen Fehlern zu lernen.

Das Innere Team – zunächst eine Vielzahl unkoordinierter Stimmen

Als Inneres Team wird ein von Schulz von Thun erarbeitetes Persönlichkeitsmodell bezeichnet, das die Gesamtheit der „Geister“ oder „Seelen in der Brust“ eines Menschen mit ihren unterschiedlichen Werthaltungen und Normen beschreibt. Innere Personen äußern ihre Wertvorstellungen, Wünsche, Träume oder Ängste, und versuchen ihre Ziele durchzusetzen. Einige sind laut und kraftvoll, andere leise und zögerlich oder schnell und forsch. So fällt es oft schwer, klare Entscheidungen zu treffen oder konsequent und klug zu handeln. Dieser Dialog findet ständig statt, meist ohne dass man sich dessen bewusst ist. Nach außen wird normalerweise nur das Ergebnis sichtbar.

Coaching mit dem Inneren Team hilft, den inneren Dialog bewusst zu führen

Ein solcher innerer Dialog kann auch bewusst geführt werden. Er hilft dann, Klarheit zu gewinnen und Entscheidungen zu treffen. Dabei gibt es keine „richtigen“ oder „falschen“ Stimmen oder Ansichten. Jede Person hat auf ihre Weise Recht, alle (inneren) Personen müssen miteinander auskommen und leben. Daher ist es hilfreich, wenn sie miteinander in Kontakt kommen und zu einem Team werden. Dazu braucht es eine gute innere Führung (der innere Chef), die moderiert, koordiniert und entscheidet.

Nach dem inneren Dialog kann der Chef entscheiden

Die inneren Personen treten kontextabhängig und kontextspezifisch auf, so dass sich die „Besetzung“ je nach Frage/Thema unterscheidet: Alltagssituationen, Aufgaben, Fragen der Zeit, besondere Ereignisse, Lebensthemen, Menschen/Beziehungspartner, Rollen, existentielle Fragen. Um angemessen und stimmig zu agieren (und zu kommunizieren) ist es daher wichtig, die Aufstellung der eigenen inneren Personen je nach Situation und Gegenüber aktiv steuern zu können. Dazu hört der innere Chef die verschiedenen Personen des inneren Teams zu dem ausgewählten und strittigen Anliegen. Er befragt die Personen, um mehr über sie zu erfahren, sich ein vollständiges Bild machen zu können und am Ende zu einer tragfähigen und für alle tragbare Entscheidung zu kommen.

Inneres Team und Teamführung

Jede Führungskraft hat es mit zwei Teams zu tun: dem inneren und dem äußeren. Um wirklich kompetent zu führen, ist es nötig, die Dynamiken beider Teamkonstellationen zu kennen und zu beherrschen. Führung anderer funktioniert dann wirklich gut, wenn die eigenen Entscheidungen, Reaktionen, Äußerungen stimmig mit dem Kontext und der Situation und nicht angepasst, verquer oder daneben wirken.

Nutzen des Coaching mit dem Inneren Team

  • Aus der Not mit der Pluralität der inneren Personen eine Tugend machen. Auch im Inneren Team geht um Miteinander Team statt Gegeneinander, Durcheinander oder Nebeneinander. Das ist das „Geheimnis“ kooperativer Führung und Teamarbeit.
  • Schneller zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen kommen. Durch innere Teambildung und -entwicklung die persönlichen Konfliktlösungskompetenzen stärken.
  • Zu innovativen und umsetzbaren Lösungen kommen, gerade weil unbequeme, „störende“ Personen und Botschaften integriert werden.
  • Entwicklung des bewussten Ichs (innerer Chef), das über den inneren Personen steht, diesen zuhört, sie moderiert und abschließende Entscheidungen trifft.

Der Ablauf

Zunächst wird das genaue Anliegen geklärt. Aus der Schilderung schäle ich dann mit dem Klienten das Ziel der Sitzung heraus und lasse Erfolgsindikatoren formulieren.
Mit einer am Ist-Zustand orientierten Frage ans Team bitte ich den Klienten, die konkrete Situation zu schildern. Danach werden die an dieser Situation beteiligten inneren Personen identifiziert und benannt.
Ab hier befragt der Klient mit meiner Unterstützung aus der Position des inneren Chefs nacheinander die beteiligten inneren Personen. Wenn die Befragung einer Person nach ihrer Sichtweise auf das Problem, ihren Überzeugungen, Motiven etc. beendet ist, wech-selt der Klient jeweils auf die Position des inneren Chefs und fasst die Zwischenergebnisse zusammen.
Das Abschlussgespräch findet mit dem Klienten auf dem Platz des Inneren Chefs statt, um Erkenntnisse, konkrete Todos und offene Themen festzuhalten. Dabei konzentrieren wir uns auf die wichtigsten Dynamiken, Sprünge, Wendepunkte des inneren Dialogs. Mit dem Rückblick auf die Ergebnisse, dem Transfer auf das jetzt zu machende und zu ent-scheide und einem Blick auf das Ziel und die Erfolgsindikatoren endet die Sitzung.

Zeitaufwand in Abhängigkeit von der Komplexität der Situation und der Anzahl der beteiligten inneren Personen zwischen 90 und 120 Minuten.

Literatur

Horn, K.P./Brick, R., 2001, Das verborgene Netzwerk der Macht. Systemische Aufstellung in Unternehmen und Organisationen

Horn, K.P./Brick, R., 2003, Organisationsaufstellung und systemisches Coaching. Das Praxisbuch

Schulz von Thun, F., 1998, Miteinander Reden 3. Das „innere Team“ und situationsgerechte Kommunikation

Thomann, C., 2008, Klärungshilfe 2. Konflikte im Beruf. Methoden und Modelle klärender Gespräche

Wittemann, A.S., 2000, Die Intelligenz der Psyche. Wie wir ihrer verborgenen Ordnung auf die Spur kommen

 

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